人材育成「教える」
部下が思ったとおりに動かない
言ったこともできない
違ったことをやっている
管理職や部下をもちはじめた社員の
不満やイライラの声が聞こえてきますが
もしかしたら教え方にも問題があるかもしれません。
今回は、人材育成に不可欠な
「教える」のポイントをお伝えします。
人材育成「教える」は技術
人材育成のポイント、自責で考える
相手の捉え方や価値観も違う中
思ったとおりに動かない部下に対して
相手を変えようと躍起になったり
思ったとおりにならない現実に
イライラしていませんか？
「過去と他人は変えられない」
他責にしていては、なかなか状況は変わりません。
とすると自責で考えるとどうでしょうか？
やっていることは教えられる
と思いがちですが、実は違います。
やれることと、教えることは全くの別物です。
「名プレーヤーは名監督のあらず」
一流のプレーヤーだからとて、
監督として一流にはならないものです。
もちろんそれができる方も多くいらっしゃいますが…
人材育成、「教える」は技術だから
逆に言うと極端な話
やれなくても教えることができるのです。
それは、なぜか？
教えるという行為が技術だからです。
教えるための知識、手順とポイントを抑えて
繰り返し実践することで身につけられます。
話をもとにもどすと、
自責で考えると？という問のこたえは
教え方に問題があるという視点であり
教え方を工夫すると
相手の行動に変化を与えることができるというものです。
人材育成「教える」ためのポイントは？
では、具体的に教えるためのポイントは４つです。
１．現状（つまずき）を把握する
２．ゴール（理想の状態）を明確にする
３．やること（行動）を細分化する
４．継続するためのサポートをする
１．現状（つまづき）を把握する
相手が今、どこにつまずいているのか？
大きく分けるのは
知識が足りないか？
技術が足りないか？
知識とは、説明できること
技術は、やったらできること
どちらかを確認し、その足りない部分を
教えるということになります。
例えば、営業であれば
なかなかお客様からご契約を頂けないという社員の場合
商品そのものの理解はどうか？
お客様とのコミュニュケーションはどうか？
購入手続きの流れはどうか？など。
現状＝つまずきをチェックする
ことから始まります。
２．ゴール（理想の状態）を明確にする
次に、どのレベルまで成長させるか？
具体的にどんな状態になってほしいか？
理想の状態を明確にします。
相手の現状と求める状態が決まれば
どの程度の知識と技術が必要かが決まってきます。
やみくもに一人前になる
とか、1人でできるようになる
ではなく、営業であれば
3ヶ月でお客様に商品説明と
クロージング、購入手続きができる
という具合に、第三者からみても
そうあることの確認ができることが重要です。
３．やること（行動）を細分化する
ゴールの状態までに身につけるやること＝行動
を細かく分解し言語化していきます。
営業であれば（アポ取りを終えて、営業先に行く想定）
（１）会社パンフ、提案資料、名刺のチェック
（２）営業先にて挨拶、名刺を渡す。要件を伝える。
（３）担当者に挨拶、自己紹介時間調整へのお礼を伝える
（４）最近の話題や相手の仕事の状況などを伺う
（５）本題に入り、今日の趣旨と資料を見せながら説明を行う。
（６）説明の途中で、理解ができているかわからない点はないか確認しながら進める
（７）一通り終えたら、質問を伺い、それに答える。
（８）今後の段取り、契約までの流れを伝える。
（９）検討するようであればいつまでに回答がもらえるかその後の対応について確認する。
（１０）お礼をして帰る…
かなりザクッと流れをイメージしてみましたが
そのステージごとに具体的な言葉がけ、態度や姿勢など
細分化し言語化できるということがポイントです。
４．継続するためのサポートをする
１度できたから、次もできるとは限りません。
逆にいうと、一度出来なかったから、次もできないわけではありません。
どこがうまくいき、何が改善の必要あるか？
それらをフィードバックしながら
承認し、次の行動を後押しします。
教える、指導する際のポイントは以下の４つ
いかがだったでしょうか？
１．現状を把握する
２．ゴールを明確にする
３．やることを細分化する
４．継続するためのサポートをする
ぜひ、この流れで「教える」を身につけて下さい。
さらなる詳細、またはお問合せはこちらから。